Může zaměstnavatel od zaměstnanců vyžadovat politicky neutrální prostředí?

V etických kodexech řady zaměstnavatelů nalezneme prohlášení o politické neutralitě. Lze ale takové prohlášení vůči zaměstnancům účinně prosazovat? České soudy na tuto otázku zatím neodpověděly.

Naopak Soudní dvůr Evropské unie opakovaně řešil spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, které se týkaly nošení viditelných náboženských symbolů. V této souvislosti se soudní dvůr vyslovil i k zákazu nošení symbolů politického přesvědčení a vysvětlil, jak má být vykládána směrnice Rady 2000/78/ES upravující rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

Tento výklad je důležitý i pro české právní prostředí, do kterého směrnici včlenil antidiskriminační zákon.  

Z judikatury Soudního dvora vyplývá, že pokud zaměstnavatel zavede interní pravidla, která zaměstnancům zakazují nosit na pracovišti jakýkoli viditelný symbol politického, filozofického nebo náboženského přesvědčení, nepůjde o přímou diskriminaci zaměstnanců, pokud jsou pravidla uplatňována obecně a bez rozdílu.   

Taková pravidla však mohou závažněji dopadnout na zaměstnance, jejichž náboženské přesvědčení nošení náboženských symbolů ukládá – typicky nošení šátků muslimskými ženami. Pak se jedná o nepřímou diskriminaci, která je zakázána, ledaže je dané jednání objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.  

Konkrétně Soudní dvůr připouští, aby zákaz nošení viditelných symbolů náboženského či politického přesvědčení byl odůvodněn vůlí zaměstnavatele uplatňovat vůči svým zákazníkům nebo uživatelům politiku politické, filozofické a náboženské neutrality, pokud: 

• tato politika odpovídá skutečné potřebě zaměstnavatele, protože bez jejího zavedení by byla narušena jeho svoboda podnikání (toto musí zaměstnavatel prokázat, přičemž zohlednit se musí zejména legitimní očekávání zákazníků nebo uživatelů, jakož i nepříznivé důsledky, které by zaměstnavatel nesl při neexistenci takové politiky, s ohledem na povahu jeho činnosti); 

• rozdílné zacházení je způsobilé zajistit soudržné a systematické uplatňování politiky neutrality; 

• zákaz se omezuje jen na to, co je skutečně nezbytné s ohledem na skutečný rozsah a závažnost nepříznivých důsledků, kterým se zaměstnavatel snaží zákazem zabránit. 

Jak ale politiku neutrality prosazovat prakticky?
Zaměstnavatel totiž vnitřním předpisem nemůže zaměstnancům ukládat povinnosti nad rámec zákoníku práce. V úvahu tedy připadají akty řízení, pokyny vedoucího zaměstnance či ujednání v pracovní smlouvě, které by politickou neutralitu upravily coby požadavek zaměstnavatele nezbytný pro řádný výkon práce, pokud to podnikatelská činnost zaměstnavatele s ohledem na svou povahu vyžaduje.